8 etapów rekrutacji

Zastanawiasz się nad tym, czy zdecydować się na proces rekrutacyjny wewnątrz własnej organizacji i awansować jednego z zasłużonych pracowników, a może wolisz zatrudnić kogoś z zewnątrz? Nie wiesz, od czego zacząć? Masz dział HR w firmie, ale dotychczas nie zajmowali się rekrutacją osób na stanowiska zarządcze i boisz się, że nie dadzą sobie rady? Jakie są plusy i minusy zatrudnienia agencji headhunterskiej? Na te i inne pytania odpowiadamy w poniższym artykule. 

Dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny to oszczędność pieniędzy i większa szansa na osiąganie sukcesów organizacji. Zgrany zespół, bieżące rozwiązywanie konfliktów, wzajemna akceptacja i zrozumienie to tylko część elementów, których możesz się spodziewać po udanej rekrutacji. Biorąc pod uwagę, że zatrudnienie dobrego managera/specjalisty/dyrektora trwa, przedstawiamy wszystkie etapy, przez które musimy przejść, aby do teamu dołączyła właściwa osoba.

1. Wywiad

Każdy proces rekrutacyjny rozpoczynamy od wywiadu przeprowadzanego z pracodawcą. Poznajemy potrzeby, zbieramy informacje. 

Rozmowa z klientem przed rozpoczęciem działań pozwala na szczegółowe poznanie jego oczekiwań względem nowego pracownika oraz zadań, jakie miałby wykonywać, by przybliżać organizację do osiągania jej celów. Podczas konwersacji wyłapujemy wiele istotnych dla nas elementów. Jeśli wymaga tego sytuacja, proponujemy stworzenie profilu kandydata, który według nas lepiej odnajdzie się w danej kulturze organizacyjnej. 

2. Budowanie profilu kandydata

Na ten temat powstał już osobny artykuł, ponieważ wymaga szczególnej uwagi. To najważniejszy moment współpracy z klientem, który polega na zweryfikowaniu:

• jakich kompetencji wymaga od swojego nowego pracownika,
• jakie powinien mieć umiejętności,
• jakie czynności będzie wykonywał w codziennej pracy,
• jakiej postawy wobec pracy oczekuje od podwładnego.

Na bazie zebranych informacji budujemy profil idealnego kandydata. 

3. Poszukiwanie kandydatów

Na tym etapie zajmujemy się opracowaniem planu dotarcia do najlepiej pasujących opisowi kandydatów. Korzystamy z niezbędnych narzędzi, czasem zaglądamy do własnych baz danych. Jako że każdy proces rekrutacyjny jest inny, nie powielamy schematów. Skupiamy się na konkretnym zleceniu i z nastawieniem na efekt, poszukujemy idealnego pracownika, który spełni wszystkie oczekiwania przyszłego pracodawcy. Jeśli wymagane, tworzymy oferty pracy i publikujemy w odpowiednich miejscach. 

4. Rozmowa wstępna

Po znalezieniu osób, które według nas najlepiej odnajdą się w danej firmie, zapraszamy je na rozmowy. Następuje wstępna selekcja kandydatów. Tu szczególnie ważne jest posiadanie umiejętności miękkich przez rekruterów, w tym właściwe prowadzenie rozmowy, zadawanie adekwatnych (niepowielanych) pytań, rozumienie postaw, a także odpowiednie odczytywanie gestów, które mimochodem wykonuje każdy z nas. Pewnie spotkałeś się już z sytuacją, że kandydat świetnie wypadł na spotkaniu o pracę, ale po otrzymaniu zatrudnienia nie potrafił sobie poradzić w codziennych obowiązkach. To wynik niewłaściwie przeprowadzonej rozmowy wstępnej i zaufaniu, że jeśli konwersacja była lekka i przyjemna, trafiliśmy na pożądaną osobę. 

5. Analiza CV

Życiorys zawodowy to prawdziwa kopalnia wiedzy o kandydacie. Po rozmowie wstępnej prosimy potencjalnych kandydatów o przesłanie swojego CV. Znajdują się tam wszystkie najważniejsze informacje, które kandydat przedstawił jako swoją wizytówkę. Często szczegóły przesądzają o tym, kogo wybieramy do dalszego etapu. Dokładnie wiemy, jak czytać CV i na co zwracać uwagę w odniesieniu do danego stanowiska pracy i wymagań przyszłego pracodawcy.

6. Badanie kompetencji

Dotarcie do tego momentu często trwa nawet kilka tygodni. Proces rekrutacyjny to żmudna praca, która wymaga solidnego researchingu i fachowej wiedzy z zakresu HR, a nawet psychologii – rozumienie drugiego człowieka jest bardzo ważne! Kiedy wybraliśmy już osoby, które według nas najlepiej pasują do profilu, zapraszamy je do kolejnej rozmowy. Tym razem skupiamy się na takich elementach jak:

• postawy wobec pracy,
• talenty,
• predyspozycje. 

Tj. zgodność ze sporządzonym wcześniej profilem kandydata.

Nie wszyscy kandydaci chcą czekać na drugi etap rekrutacji i po rozmowie wstępnej rezygnują z dalszych starań o pracę, co także jest elementem weryfikującym potencjalnych pracowników.

7. Rekomendacja

Po wybraniu odpowiednich osób kontaktujemy się z pracodawcą – naszym klientem. Przekazujemy stworzone podczas procesu raporty i podsumowanie wszystkich działań, ale ostateczna decyzja o tym, kto zostanie zatrudniony, należy do niego. 

8. Decyzja

Następuje zatrudnienie i zaczyna się codzienna praca. Jako że pracodawca i nowy pracownik muszą się wzajemnie poznać i zweryfikować, czy dobrze im się pracuje, dajemy im na to czas. Po okresie próbnym sprawdzamy, czy wszystko w porządku i czy nowa osoba realizuje swoje obowiązki w danej organizacji. 

Teraz już wiesz, dlaczego zatrudnienie agencji headhunterskiej ma sens? 🙂