Doświadczenie zawodowe – 2 x case study

Od lat jesteśmy nauczani, że projektując swój życiorys, pierwszym i najbardziej istotnym elementem jest doświadczenie zawodowe i imponująca ilość pozycji zawartych na tej liście. Zdziwi Cię, jeśli powiemy, że ono może nie być najważniejsze? To, na co my zwracamy szczególną uwagę to chęci i postawy do i wobec pracy, organizacji i przyszłych obowiązków. Poniżej opisaliśmy dwa ciekawe przypadki mające miejsce w czasie prowadzonych przez nas procesów rekrutacyjnych.

Historia młodego mężczyzny

Któregoś dnia w odpowiedzi na nasze ogłoszenie napisał do nas młody (ok. 30 r.ż.) mężczyzna poszukujący pracy jako specjalista. To był jeden z trudniejszych procesów, bo rzeczywiście od kandydata wymagano fachowej wiedzy i minimum 5-letniego doświadczenia na podobnym stanowisku ze względu na specyfikę proponowanego miejsca pracy. Jak można się domyślić, w wieku 30 lat nie miał odpowiedniej liczby lat w tej rubryce, jednak samo CV robiło wrażenie. Postanowiliśmy zweryfikować te informacje i zaprosiliśmy kandydata na rozmowę. Był wtedy jedną z 3 wytypowanych osób, ale jako jedyny od razu zrobił na nas pozytywne wrażenie – pomimo że jego staż pracy był najkrótszy względem pozostałych 2 kandydatów. Okazało się, że od czasu studiów starał się wykonywać praktyczne zadania, więc gdy tylko nadarzała się okazja, pomagał przy projektach. Czasem jako praktykant/stażysta, innym razem jako pracownik pod nadzorem bardziej doświadczonych kolegów z pracy. Tym samym już po studiach zapewnił sobie dobry start w świecie biznesu i swojej branży. Nigdy nie pozostawał na laurach i dążył do tego, by być najlepszym specjalistą – taki obrał sobie cel, a że lubił to, co robił, niektóre rzeczy przychodziły mu z łatwością, natomiast wobec innych obszarów bywał wobec siebie zbyt krytyczny. 

W trakcie rozmowy zauważyliśmy także jego ogromny entuzjazm i chęć rozwoju w oczekiwanym przez naszego klienta (a jego przyszłego pracodawcy) zakresie. Jako że swoją osobowością pasował również do kultury organizacyjnej firmy, umówiliśmy  ostateczne spotkanie. I pomimo że lata doświadczenia zawodowego były niższe, niż wnioskował nasz klient, młody chłopak został zatrudniony i pracuje w tej firmie do dziś. Z naszych informacji wynika, że awansował, a obecnie przebywa na jednej z wielu delegacji, na które regularnie jest wysyłany jako prawa ręka szefa i osoba najbardziej zaufana w firmie. 

Historia doświadczonego dyrektora

Historia numer dwa jest mniej optymistyczna, ale i takich bywa sporo. W zeszłym roku prowadziliśmy rekrutację na stanowisko Dyrektora ds. Personalnych. I ponownie otrzymaliśmy stos CV, w tym jedno od Pana, który przez całe swoje życie zawodowe pracował tylko na stanowiskach wyższego szczebla – co wynikało z przedstawionego przez niego dokumentu. Już na tym etapie przeczuwaliśmy, że w życiorysie brakuje kluczowych informacji lub podane stanowiska próbują ukryć inne braki, ale mimo to z ciekawości zaprosiliśmy Pana na rozmowę. Pomimo wspomnianego we wstępie imponującego CV, Pan nie miał tak naprawdę wiele do zaoferowania. I owszem, pracował przez kilkanaście lat na stanowiskach kierowniczych i dyrektorskich, co jednak zupełnie nie przekładało się na rzeczywistą wiedzę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Pan był antypatyczny, władczy, nie uznawał kompromisów i uważał, że zawsze ma racje, a jeżeli ktoś próbował przedstawić swoje argumenty, zupełnie je ignorował lub dawał do zrozumienia, co myśli na temat danego pracownika – wiemy to z rozmowy, którą wtedy przeprowadziliśmy. Zdarzają się projekty, przy których takie osoby świetnie się sprawdzają, jednak w perspektywie długoterminowej, osoby o podobnym typie osobowości są bardzo trudne w relacjach, a budowanie jakichkolwiek więzi jest niemożliwe. Komunikacja także opiera się na liczbach i faktach, bez możliwości prowadzenia burzy mózgów, czyli wychodzenia z inicjatywą czy przedstawiania własnych pomysłów. 

Te dwa przykłady świetnie obrazują, że CV nie zawsze stanowi najważniejszy element procesu rekrutacyjnego, a na pewno nie jest decyzyjne. Dopiero po zaproszeniu potencjalnych kandydatów na rozmowę można przekonać się, czy odnajdą się w danej kulturze organizacyjnej i czy swoją postawą i zaangażowaniem przyczynią się do realizowania założonych celów danej firmy.